Aufklärungspflichten bei Kapitalanlagemodellen

Ein im sog. grauen Kapitalmarkt (der Teil der Finanzmärkte, der keiner staatlichen Aufsicht oder anderen Reglementierungen unterliegt) herausgegebener Emissionsprospekt muss dem Anlageinteressenten ein zutreffendes Bild von der angebotenen Kapitalbeteiligung vermitteln. Dazu gehört, dass sämtliche Umstände, die für die Anlageentscheidung von Bedeutung sind oder sein können, richtig und vollständig dargestellt werden. Ändern sich diese Umstände nach der Herausgabe des Prospekts, haben die Verantwortlichen davon durch Prospektberichtigung oder durch entsprechende Hinweise bei Abschluss des Vertrages Mitteilung zu machen. Werden der Prospekt und die ggf. ergänzend zu erteilenden Hinweise diesen Anforderungen nicht gerecht, hat der auf dieser Grundlage geworbene Anleger, wenn er sich bei Kenntnis der ihm verschwiegenen Umstände nicht beteiligt hätte, gegen den schuldhaft handelnden Prospektverantwortlichen einen Anspruch auf Ersatz seiner Aufwendungen Zug um Zug gegen Abtretung seiner Beteiligung. Diese Hinweispflicht erstreckt sich auch darauf, dass der Anlageinteressent auf Risiken hingewiesen wird, die ausschließlich Altverträge betreffen, aber dazu führen können, dass die Anlagegesellschaft in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät. Ferner ist das Bestehen eines Verlustübernahmevertrags mitzuteilen, weil dieser nicht nur die Gefahr des Verlustes der Anlage heraufbeschwört, sondern zusätzliche Zahlungspflichten auslösen kann. Des Weiteren ist ein Prospektfehler auch dann ursächlich für die Anlageentscheidung, wenn der Prospekt entsprechend dem Vertriebskonzept der Anlagegesellschaft von den Anlagevermittlern als alleinige Arbeitsgrundlage für ihre Beratungsgespräche benutzt wird. Es kommt bei dieser Sachlage nicht darauf an, ob der Prospekt dem Anlageinteressenten übergeben worden ist. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Kündigungen und befristete Arbeitsverträge nur noch schriftlich

Seit 1.5.2000 ist das Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz, das Gesetz zur Vereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens in Kraft. Es ändert nicht nur verfahrensrechtliche Regelungen des Arbeitsgerichtsgesetzes, sondern trifft auch eine wichtige Neuregelung im materiellen Arbeitsrecht. Nach der Neuregelung des Bürgerlichen Gesetzbuchs bedarf es künftig für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungs- bzw. Aufhebungsvertrag sowie für die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Künftig ist eine – fristgemäße oder fristlose – Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich erklärt worden ist. Das gilt für alle Kündigungserklärungen, die dem Kündigungsempfänger ab 1.5.2000 zugehen. Ab diesem Tag ist auch ein Auflösungsvertrag oder die Befristung eines Arbeitsvertrages nur gültig, wenn dies schriftlich vereinbart wird. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag nicht schriftlich abgeschlossen, hat dies zur Folge, dass die Befristung unwirksam ist und der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt. Anmerkung: Die Schriftformerfordernis bei den genannten Beendigungsformen eines Arbeitsverhältnisses ist die folgerichtige Ergänzung zum Nachweisgesetz, nach dem spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Beschäftigung der Arbeitgeber verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Arbeitsverhältnis zwischen nahen Angehörigen – Nebenleistungen

Leider ist in der Praxis immer wieder festzustellen, dass Arbeitsverhältnisse mit nahen Angehörigen (Familienmitgliedern) nicht den steuerlich notwendigen Anforderungen genügen und deshalb auch von der Finanzverwaltung nicht anerkannt werden. Die Konsequenz: Aufwendungen für solche Beschäftigungsverhältnisse werden nicht als Betriebsausgaben (steuermindernd) zugelassen. In aller Regel sind solche Beschäftigungsverhältnisse genau so zu regeln wie mit Fremden üblich. Insbesondere sollten die Vereinbarungen schriftlich niedergelegt sein. Dabei ist auch zu beachten, dass Nebenleistungen wie z. B. eine Direktversicherung oder die Überlassung eines betrieblichen Kfz im Arbeits-/Dienstvertrag festgehalten sind. Mit dem Problem der Kfz-Überlassung an nahe Angehörige hatte sich in jüngster Vergangenheit der Bundesfinanzhof zu befassen. Er kam zu folgendem Urteil: “Die Aufwendungen für im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses zwischen nahen Angehörigen gewährte Nebenleistungen (wie die Kfz-Überlassung) können nur als betrieblich veranlasst abgezogen werden, wenn die Leistungen ausdrücklich vereinbart worden sind; eine entsprechende tatsächliche Handhabung oder die betriebliche Üblichkeit genügen nicht.” (BFH-Urt. v. 23.9.1998 – XI R 1/98) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Ausübung des Mitgliedschaftsrechts bei Austritt eines Gesellschafters

Sieht die Satzung einer GmbH vor, dass der Austritt eines Gesellschafters der Umsetzung bedarf, behält ein Gesellschafter, der seinen Austritt aus der Gesellschaft erklärt hat, bis zu der erforderlichen Umsetzung seine Gesellschafterstellung. Er darf jedoch seine Mitgliedschaftsrechte nur noch insoweit ausüben, als sein Interesse am Erhalt der ihm zustehenden Abfindung betroffen ist. Seine Mitgliedschaftspflichten sind entsprechend reduziert. Ein an einen Gesellschafter gerichtetes umfassendes Wettbewerbsverbot in dem Gesellschaftsvertrag einer GmbH ist einschränkend in dem Sinne auszulegen, dass es nur bis zum – wirksamen – Austritt aus der Gesellschaft Gültigkeit beansprucht bzw. bis zur Erklärung der Gesellschaft, sich nicht gegen den ohne Vorhandensein eines wichtigen Grundes erklärten Austritt des Gesellschafters wenden zu wollen. Die Weitergeltung des Wettbewerbsverbots über diesen Zeitpunkt hinaus käme einem gegen das Grundgesetz verstoßenden Berufsverbot gleich. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Ehegatten-Arbeitsverhältnis

Ehegatten-Arbeitsverträge unterliegen der strengen Inhaltskontrolle der Finanzverwaltung. Um steuerlich anerkannt zu werden, müssen sie wie zwischen Fremden üblich abgeschlossen und auch entsprechend durchgeführt werden. Sie müssen dem sog. Fremdvergleich standhalten. Drei Urteile verdeutlichen die Problematik, die entstehen kann, wenn von diesen Voraussetzungen abgewichen wird. Urlaubsanspruch und -dauer: Ein Ehegatten-Arbeitsvertrag über eine geringfügige Beschäftigung wird dann steuerlich nicht anerkannt, wenn die Parteien keine Vereinbarung über den Urlaubsanspruch und die Urlaubsdauer treffen – insbesondere dann, wenn das Vertragsformular dafür einen besonderen Raum vorsieht. (FG Hamburg, Urt. v. 21.1.98 – V 19/95 rkr.) Scheidungsklausel: Enthält ein Arbeitsvertrag zwischen Ehegatten eine “Scheidungsklausel”, so dass bei Einleitung eines Ehescheidungsverfahrens das Dienstverhältnis enden soll, hält dieser Vertrag einem Fremdvergleich nicht stand und wird steuerrechtlich nicht anerkannt. (FG Hamburg, Urt. v. 21.1.98 – V 1/95 rkr.) Lohnüberweisung auf Arbeitgeber-Ehegattenkonto: Die steuerliche Anerkennung eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses setzte in der Vergangenheit unter anderem zwingend voraus, dass dem Arbeitnehmer-Ehegatten Lohn oder Gehalt auf ein eigenes Konto überwiesen wurde. Dabei durfte das Konto kein sog. “Oder-Konto” sein, über das beide Ehegatten, also auch der Arbeitgeber-Ehegatte, allein verfügungsberechtigt waren. Das Bundesverfassungsgericht hatte in seinem Beschluss vom 7.11.1995 diese Verfahrensweise, in der es einen Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz gesehen hatte, beendet. Durch den Beschluss hat die Art der Kontoführung zunächst an Bedeutung verloren, wenn die weiteren Voraussetzungen für die steuerliche Anerkennung eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses erfüllt sind. Der Bundesfinanzhof bestätigt zwar grundsätzlich, dass die Anerkennung eines Ehegatten-Arbeitsverhältnisses nicht allein deshalb versagt werden kann, weil der Arbeitgeber-Ehegatte den Arbeitslohn auf sein eigenes Konto überweist, an dem der Arbeitnehmer-Ehegatte lediglich ein Mitverfügungsrecht hat. Er macht jedoch eine Einschränkung dann, wenn der Arbeitnehmer-Ehegatte nicht berechtigt ist, über das Konto des Arbeitgeber-Ehegatten zu verfügen. (BFH-Urt. v. 5.2.97 – X R 145/94) Anmerkung: Wird dadurch das Ehegatten-Arbeitsverhältnis nicht anerkannt, entfallen auch alle sonstigen Vorteile, wie z. B. die Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie die Anerkennung einer Direktversicherung als Betriebsausgaben, sofern eine solche für den Arbeitnehmer-Ehegatten abgeschlossen wurde. Auch wenn das eigene Konto des Arbeitnehmer-Ehegatten einen kleinen finanziellen Aufwand (Gebühren, Zinsen) bedeutet, sollte aus steuerlicher Sicht nicht darauf verzichtet werden. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Aufwendungen für das häusliche Arbeitszimmer eines Kapitalanlegers

Aufwendungen eines Steuerpflichtigen für ein häusliches Arbeitszimmer sind nach Auffassung des Bundesfinanzhofs in seinem Beschluss vom 27.3.2009 nicht deshalb bei den Einkünften aus Kapitalvermögen in voller Höhe abzuziehen, weil der Steuerpflichtige Anlageentscheidungen ausschließlich im Arbeitszimmer trifft. Bei der Bestimmung des Mittelpunkts der gesamten betrieblichen oder beruflichen Tätigkeit ist auch hier auf die gesamte der Erzielung von Einkünften dienende Tätigkeit des Steuerpflichtigen abzustellen. Anmerkung: Auch der Kapitalanleger und Vermieter kann seine raumunabhängigen, erwerbsbedingten Kosten für die Einrichtungsgegenstände des Arbeitszimmers absetzen. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Mietverträge mit Angehörigen

Verträge unter Angehörigen können steuerlich nur dann geltend gemacht werden, wenn sie zum einen bürgerlich-rechtlich wirksam geschlossen sind und darüber hinaus sowohl die Gestaltung als auch die Durchführung des Vereinbarten dem zwischen Fremden Üblichen entspricht. Dieser Fremdvergleich dient – ebenso wie die bürgerlich-rechtliche Wirksamkeit – bei Rechtsverhältnissen unter Angehörigen der Feststellung, ob der zu beurteilende Sachverhalt dem privaten Bereich oder dem Bereich der steuerlich zu berücksichtigenden Einkunftserzielung zuzuordnen ist. Maßgebend für die Beurteilung ist die Gesamtheit der objektiven Gegebenheiten. Dabei kann einzelnen dieser Beweisanzeichen je nach Lage des Falles unterschiedliche Bedeutung zukommen. Dementsprechend schließt nicht jede Abweichung vom Üblichen notwendigerweise die steuerrechtliche Anerkennung des Vertragsverhältnisses aus. An den Nachweis, dass es sich um ein ernsthaftes Vertragsverhältnis handelt, werden um so strengere Anforderungen gestellt, je mehr die Umstände auf eine private Veranlassung hindeuten. Voraussetzung für die steuerrechtliche Anerkennung eines Mietvertrages ist daher, dass die Hauptpflichten der Mietvertragsparteien wie Überlassen einer konkret bestimmten Mietsache und Höhe der zu entrichtenden Miete stets klar und eindeutig vereinbart sowie entsprechend dem Vereinbarten durchgeführt werden. (BFH-Urt. v. 20.10.1997 – IX R 38/97) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Kopplungsangebote in der Werbung

Um Kopplungsangebote handelt es sich, wenn eine oft hochwertige Ware zu einem extrem günstigen Preis nur im Zusammenhang mit dem Kauf einer Hauptware zu erwerben ist. Diese Verkaufsmethode wird von einigen Unternehmen verstärkt als Marketingstrategie eingesetzt. Wird jedoch eine erhebliche Vergünstigung gewährt, um damit die eigentliche Hauptware bzw. Dienstleistung zu verkaufen, muss der Werbende über den tatsächlichen Wert des Gesamtangebots umfassend aufklären. Generell gilt für Kopplungsangebote die Verpflichtung, dass Preise einheitlich zu bewerten sind. Eine Werbung ist wettbewerbswidrig, wenn allein das Versprechen einer unentgeltlichen Teilleistung oder der günstige Preis einer Teilleistung herausgestellt wird, ohne gleichzeitig in klarer, leicht erkennbarer und deutlich lesbarer Form auf das Entgelt hinzuweisen, das für den anderen Teil des Kopplungsangebotes verlangt wird. Vor dem Bundesgerichtshof (BGH) landeten zwei für die Praxis interessante Fälle, in denen Elektrogeräte erheblich günstiger erworben werden konnten, wenn gleichzeitig ein Stromliefervertrag abgeschlossen wurde. Im ersten Fall kam der BGH zu folgendem Entschluss: “Nach Aufhebung der Zugabeverordnung ist von der Zulässigkeit von Kopplungsangeboten auszugehen. Wettbewerbswidrig ist ein solches Angebot jedoch dann, wenn die Gefahr besteht, dass die Verbraucher über den Wert des tatsächlichen Angebots, namentlich über den Wert der angebotenen Zusatzleistung, getäuscht oder sonst unzureichend informiert werden. Zur Beurteilung als wettbewerbswidrig kann außerdem beitragen, dass von dem Kopplungsangebot eine so starke Anlockwirkung ausgeht, dass beim Verbraucher ausnahmsweise die Rationalität der Nachfrageentscheidung vollständig in den Hintergrund tritt. Eine generelle Verpflichtung, stets den Wert der Zugabe anzugeben, lässt sich jedoch weder der Generalklausel des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb noch dem Irreführungsverbot entnehmen.” (BGH-Urt. v. 13.6.2002 – I ZR 173/01) Im zweiten Urteil haben die BGH-Richter entschieden, dass die Werbung für ein Kopplungsangebot, das aus einem Stromlieferungsvertrag mit einer Laufzeit von mindestens zwei Jahren und einem Fernsehgerät für 1 DM besteht, wettbewerbswidrig ist, wenn die Bedingungen, unter denen die Vergünstigung gewährt wird, nicht hinreichend deutlich werden. (BGH-Urt. v. 13.6.2002 – I ZR 71/01) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Befristungsvertrag aufgrund einer Erkrankung des Stelleninhabers

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz, das zum 1.1.2001 in Kraft trat, darf ein Arbeitsvertrag befristet werden, wenn ein sachlicher Grund dieses rechtfertigt. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zur erleichtern, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, die Befristung zur Erprobung erfolgt, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil v. 23.1.2002 (7 AZR 440/00) entschieden, dass der Sachgrund “Krankheitsvertretung” gegeben ist, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrages davon ausgehen darf, dass der vertretene Mitarbeiter auf seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird. Anders liegt der Fall jedoch dann, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Stelleninhaber nicht zurückkehren will oder zumindest erhebliche Zweifel hieran hat. Neben dem oben beschriebenen sachlichen Befristungsgründen darf ein befristeter Arbeitsvertrag auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes abgeschlossen werden. Das Gesetz sieht hier vor, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Auch die maximal dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages ist nur bis zu dieser Gesamtdauer zulässig. Eine Befristung scheidet jedoch aus, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits – u. U. Jahre vorher – ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Alle befristeten Verträge bedürfen für ihre Wirksamkeit der Schriftform. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Schuldrechtsreform – Auswirkung auf das Arbeitsrecht

Neben anderen Bereichen hat die Schuldrechtsreform auch Auswirkungen auf das Arbeitsrecht. Die nachfolgenden Punkte sollen einen Überblick über die wichtigsten Änderungen geben. Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag: Der Arbeitgeber kann vom Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen, sofern dieser die Pflichtverletzung zu verschulden hat (Fahrlässigkeit bzw. Vorsatz). Bei der Beweisführung sieht das Gesetz jedoch immer eine umgekehrte Beweislast für den Arbeitgeber vor. Hat ein Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen, so schuldet der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nur dann Schadensersatz, wenn der Arbeitgeber das Verschulden nachweisen kann. Zuviel gezahlter Lohn: Bevor die Schuldrechtsreform in Kraft trat, musste der Arbeitnehmer zu viel erhaltenen Lohn nur dann zurückzahlen, wenn er das Geld oder einen bestimmten Gegenwert bei der Feststellung der Zuvielzahlung noch hatte. War das Geld jedoch bereits ausgegeben bzw. war kein Gegenwert mehr vorhanden, musste das Geld nicht erstattet werden. Hier hat der Gesetzgeber nun einen Riegel vorgeschoben. Nach neuem Recht muss nun der entsprechende Betrag immer zurückgezahlt werden. Verjährung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis: Mit der Schuldrechtsreform wurde das Verjährungsrecht grundsätzlich neu geregelt, sodass nun eine regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (bisher zwei Jahre) gilt, die mit dem Ende des Jahres beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist. Eine längere Verjährungsfrist sieht das Gesetz nur in Ausnahmefällen vor, so z. B. wenn die den Anspruch begründenden Umstände oder Personen nicht bekannt sind. Hier gilt eine 10-jährige Verjährungsfrist. Es kann auch eine 30-jährige Verjährungsfrist zum Tragen kommen, wenn der Gläubiger noch nicht einmal weiß, dass ein Schaden entstanden ist und er naturgemäß auch noch keine Kenntnis davon haben konnte. In der Praxis hat die zum 1.1.2002 in Kraft getretene Schuldrechtsreform zunächst nur Auswirkungen auf Arbeitsverträge, die nach diesem Datum abgeschlossen wurden. Ab dem 1.1.2003 muss dieses Recht jedoch auch auf “Altverträge” angewandt werden. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Abmahnung wegen nicht genehmigter Nebentätigkeit

Grundsätzlich bedarf es für die Ausübung einer Nebentätigkeit keiner Genehmigung durch den Arbeitgeber. Es darf sich bei dem Zusatzverdienst aber nicht um eine Konkurrenztätigkeit handeln und die Aufnahme des Nebenjobs muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Im Gegenzug dazu wird jedoch in Arbeitsverträgen vereinbart, dass die Aufnahme einer Nebentätigkeit nicht nur dem Arbeitgeber mitzuteilen ist, sondern dass er auch hierfür seine Zustimmung erteilen muss. Eine entsprechende ausgestaltete Vertragsklausel wurde vom Bundesarbeitsgericht als wirksam angesehen, nachdem sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen in seiner Berufsfreiheit einschränkt. Ein Erlaubnisvorbehalt verpflichtet den Arbeitnehmer lediglich, eine beabsichtigte berufliche Nebentätigkeit dem Arbeitgeber anzuzeigen, damit dieser prüfen kann, ob seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden. Ein solcher Vorbehalt ist nicht zu beanstanden. Bei einem Verstoß gegen diese Vereinbarung ist eine Abmahnung demnach eine legitime Reaktion des Arbeitgebers. (BAG-Urt. v. 11.12.2001 – 9 AZR 464/00) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Nahe Angehörige als Angestellte

In vielen kleinen und mittleren Unternehmen werden nahe Angehörige (z. B. Ehegatten, Kinder) als Arbeitnehmer beschäftigt. Damit diese Beschäftigungsverhältnisse rechtlich anerkannt werden, sind bestimmte Kriterien zu erfüllen. Diese Besonderheiten gelten jedoch nicht nur für Verwandte, sondern auch für Verlobte, Lebensgefährten und geschiedene Ehegatten. Grundsätzlich muss ein solches Arbeitsverhältnis dem eines unter Fremden üblichen entsprechen. Für die Annahme einer entgeltlichen Beschäftigung sind folgende Voraussetzungen zu erfüllen: Eingliederung in den Betrieb; tatsächliche Ausübung der Beschäftigung; Befolgung der Weisungen des Arbeitgebers, wenn auch in abgeschwächter Form; Beschäftigung anstelle einer fremden Arbeitskraft; Vereinbarung eines angemessenes Arbeitsentgelts und eine entsprechende regelmäßige Entgeltzahlung. Des Weiteren ist zu beachten, dass klare, eindeutige und ernsthafte Vereinbarungen zu Beginn des Dienstverhältnisses getroffen werden, die anschließend auch tatsächlich vollzogen werden. Das Nachweisgesetz bestimmt auch für nahe Angehörige, dass der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Beschäftigung verpflichtet ist, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zu fixieren und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zur rechtlichen Anerkennung eines Arbeitsverhältnisses unter nahen Angehörigen gehört eine gewisse Weisungsgebundenheit, die jedoch insbesondere unter Ehepartnern weniger stark ausgeprägt sein kann als üblich. Die Arbeitszeit sowie ein fest umrissenes Aufgabengebiet sind zu vereinbaren. Der ernsthafte Charakter des Arbeitsverhältnisses muss dadurch gekennzeichnet sein, dass die Beschäftigung des Angehörigen für den Betrieb zwingend notwendig ist, da ansonsten eine fremde Arbeitskraft eingestellt werden müsste. Als kritischer Punkt kristallisiert sich in der Praxis häufig die Frage nach der angemessenen Bezahlung heraus. Davon kann ausgegangen werden, wenn ein tarifliches oder ortsübliches Entgelt gezahlt wird. Zukunftssicherungsleistungen (z. B. Direktversicherungen) oder auch Tantieme, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld sowie andere Vergünstigungen (z. B. Pkw-Gestellung) sind ebenfalls in die Angemessenheitsprüfung einzubeziehen. Neben der Höhe des Arbeitsentgelts ist auch entscheidend, dass das Arbeitsentgelt tatsächlich regelmäßig ausgezahlt wird (möglichst auf ein eigenes Konto des Arbeitnehmers). Bei einer einmaligen Auszahlung im Jahr (z. B. nur zum Jahresende) wird eine Beschäftigung in der Regel nicht anerkannt werden. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Auslandsreisekrankenversicherung

Vor Reiseantritt sollte geprüft werden, ob bei Reisen ins Ausland ausreichender Krankenversicherungsschutz gewährleistet ist. Mitglieder deutscher Krankenkassen und ihre Anspruchsberechtigten genießen, in den Ländern der EU, in der Schweiz, in der Türkei sowie in Tunesien, Krankenversicherungsschutz, da mit diesen Ländern ein Sozialversicherungsabkommen besteht. Um diese Versorgung in Anspruch nehmen zu können ist es erforderlich, dass der Versicherte sich von seiner Krankenkasse einen entsprechenden Auslandskrankenschein aushändigen lässt, den er im Bedarfsfall vorzeigen kann. Trotz dieser Vereinbarungen müssen häufig noch Zuzahlungen geleistet werden oder der ausländische Arzt bzw. das Krankenhaus behandelt grundsätzlich nur gegen Barzahlung. Eine volle Erstattung dieser Kosten erfolgt durch die Krankenkasse nicht in jedem Fall, sodass der Versicherte u. U. einen Behandlungskostenanteil selbst tragen muss. In allen anderen Ländern, mit denen keine Sozialversicherungsabkommen bestehen, müssen die Kosten selbst getragen werden. Eine nachträgliche Kostenübernahme durch die Krankenkasse ist nicht möglich. Ebenfalls nicht übernommen werden die Kosten für einen Rücktransport aus dem Ausland, auch wenn dieser medizinisch notwendig ist. Vor diesem Hintergrund sollte überlegt werden, ob der Abschluss einer Auslandsreisekrankenversicherung ratsam ist. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Neuregelungen bei Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen

Seit dem 1.1.2001 haben Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Anspruch auf Teilzeitarbeit. Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate beschäftigt sind, können ab 2001 verlangen, dass ihre Arbeitszeit verringert wird, wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt und betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Im Bereich der “Kettenarbeitsverträge” bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages grundsätzlich eines sachlich rechtfertigenden Grundes. Darauf kann künftig nur bei Neueinstellungen verzichtet werden. Auf diese Weise sollen die bislang erlaubten Befristungsketten verhindert werden, die durch einen mehrfachen Wechsel zwischen Befristungen von Arbeitsverträgen mit und ohne Sachgrund entstehen. Der befristete Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung darf insgesamt eine Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Tarifliche Abweichungen bleiben dabei möglich. Erleichterte Befristungsmöglichkeiten gelten dagegen für Verträge mit Arbeitnehmern ab dem 58. Lebensjahr (früher ab dem 60. Lebensjahr). Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Probearbeitsverhältnis

Ein Probearbeitsverhältnis soll dazu dienen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer angemessenen Zeitspanne testen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich erscheint. Dieses Probearbeitsverhältnis kann als befristetes Arbeitsverhältnis oder als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Unbefristetes Arbeitsverhältnis mit Probezeit oder befristetes Arbeitsverhältnis: Für die Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses reicht der Erprobungszweck aus. Das es sich um ein solches Arbeitsverhältnis handelt, muss eindeutig aus dem Vertrag hervorgehen, da im Zweifelsfall von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgegangen wird. Bei der Vereinbarung einer wirksamen Befristung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragszeit. Im Falle eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses mit Probezeit bedarf es keiner erneuten Vereinbarung nach Ablauf der Probezeit. Das Arbeitsverhältnis läuft danach automatisch weiter. Dauer der Probezeit: Die Dauer der Probezeit richtet sich i. d. R. nach den Anforderungen des jeweiligen Arbeitsplatzes. Allgemein wird eine Probezeit von sechs Monaten als ausreichend angesehen. Eine drei- bis viermonatige Probezeit reicht normalerweise bei einfachen Tätigkeiten aus. Bei besonders anspruchsvollen Tätigkeiten kann eine Probezeit von neun bis zwölf Monaten vereinbart werden. Ausnahme: Bei Berufsausbildungsverträgen darf die Probezeit grundsätzlich nur ein bis drei Monate betragen. Kündigung innerhalb der Probezeit: Bei einer ordentlichen Kündigung kann das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit, sofern diese nicht länger als sechs Monate dauert, mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Bei einer längeren Probezeit gelten die gesetzlichen Grundkündigungsfristen. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes ist eine außerordentliche Kündigung bei Einhaltung der Zweiwochenfrist ebenfalls erlaubt. Dabei ist zu beachten, dass eine fehlende Eignung keinen wichtigen Grund darstellt, da diese ja gerade in der Probezeit geprüft werden soll. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Arbeitnehmerweiterbildung – Bildungsurlaub

Unter Bildungsurlaub wird die vom Arbeitgeber bezahlte Freistellung des Arbeitnehmers zur Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme verstanden. Der Gesetzgeber schuf Möglichkeiten, bei denen der Arbeitnehmer die Weiterbildung nicht ausschließlich selbst finanzieren muss. Im Rahmen von Landesgesetzen haben Arbeitnehmer Anspruch auf jährlichen Bildungsurlaub. Der Anspruch auf Bildungsurlaub ist an verschiedene Kriterien geknüpft: Zweck des Bildungsurlaubs: In allen Bundesländern muss die Weiterbildung beruflich oder politisch orientiert sein. In Bremen, im Saarland und in Schleswig-Holstein wird zusätzlich die allgemeine Weiterbildung anerkannt. Entstehung des Anspruchs: Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Bildungsurlaub entsteht erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Freistellung: Grundsätzlich beträgt der Anspruch des Arbeitnehmers 5 Arbeitstage Bildungsurlaub pro Kalenderjahr. In einigen Bundesländern besteht die Regelung, wonach 10 Arbeitstage in zwei Kalenderjahren beansprucht werden können. In Niedersachsen und Rheinland-Pfalz haben die Arbeitnehmer, mit Genehmigung des Arbeitgebers, die Möglichkeit den Anspruch von 4 Jahren im vierten Jahr zusammenzulegen. Besteht für einen Tag, an dem eine anerkannte Bildungsveranstaltung besucht wird, keine Arbeitspflicht, ist der Arbeitgeber nicht zu einem Freizeitausgleich verpflichtet, indem er den Arbeitnehmer an einem anderen Tag von der Arbeitspflicht freistellt. (BAG-Urt. v. 21.9.1999 – 9 AZR 765/98) Geltendmachung und Ablehnung des Bildungsurlaubs: Der Bildungsurlaub ist vier bis sechs Wochen vor Beginn der Weiterbildungsveranstaltung (je nach Bundesland) beim Arbeitgeber anzumelden und die Teilnahme nachzuweisen (Vorlage der Anmeldung und des Programms). Der Arbeitgeber hat seinerseits unverzüglich zu reagieren. In Berlin, Hessen und Niedersachsen muss eine Ablehnung schriftlich erfolgen. Nur betriebliche Belange kommen in der Regel als Ablehnungsgrund in Betracht. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Freistellung zur Teilnahme an einer Bildungsveranstaltung, wenn er seine Teilnahmeabsicht dem Arbeitgeber nicht spätestens vier bzw. sechs Wochen (je nach Bundesland) vor deren Beginn mitgeteilt hat. Die verspätete Inanspruchnahme der Arbeitnehmerweiterbildung für die vom Arbeitnehmer benannte Bildungsveranstaltung lässt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung für eine andere Bildungsveranstaltung unberührt. (BAG-Urt. v. 9.11.1999 – 9 AZR 917/98) Das Schweigen des Arbeitgebers auf die Mitteilung hin, dass der Arbeitnehmer an einer Bildungsveranstaltung teilnehmen möchte, darf nicht als Zustimmung ausgelegt werden. In jedem Fall bedarf es einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Besucht der Arbeitnehmer trotzdem die Bildungsveranstaltung (Selbstbeurlaubung), so entsteht für die Zeit der Abwesenheit kein Vergütungsanspruch. Eine Anrechnung dieser Tage auf den Erholungsurlaub ist unzulässig. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Arbeitsunfähigkeit – Anzeigepflicht beim Arbeitgeber

Die Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeitbeim Arbeitgeber wirft in der Praxis immer wieder Fragen auf. Wann hat dieKrankmeldung zu erfolgen? Muss bei Kurzerkrankungen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungvorgelegt werden? Darf der Arbeitgeber (allein) bestimmen, wann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungvom Arzt vorgelegt werden muss? Nach derzeitiger Rechtslage ist der Arbeitnehmerverpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich amersten Tag der Erkrankung (zu Arbeitsbeginn bzw. in den erstenArbeitsstunden) mitzuteilen. Sobald dem Arbeitnehmer die voraussichtliche Dauerder Erkrankung bekannt ist, hat auch eine solche Mitteilung an den Arbeitgeberzu erfolgen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit längerals 3 Kalendertage, muss der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigungüber das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtlicheDauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorlegen. DerArbeitnehmer ist verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung zubringen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger andauert als in der ursprünglichenBescheinigung angegeben.Der Arbeitgeber ist unter besonderen Umständenberechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zuverlangen. Dies ist der Fall, wenn vorangegangene Krankmeldungen einenMissbrauchsverdacht begründen (z. B. bei auffällig häufigerArbeitsunfähigkeit für kurze Dauer oder Beginn der Erkrankung hauptsächlichzum Wochenanfang bzw. Wochenende usw.). Das Bundesarbeitsgericht hatte in jüngsterVergangenheit entschieden, dass der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig ist,wenn der Arbeitgeber generell die frühere Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigunganordnet. (BAG-Beschluss v. 25.1.2000 – 1 ABR 3/99) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Fragerecht und Auskunftspflicht bei Neueinstellung

Bei den Einstellungsverhandlungen mit Bewerbern werden neben dienstlichen Themen wie Gehaltshöhe, Arbeitszeitregelung, Urlaubsvereinbarung usw. gegebenenfalls auch persönliche Umstände des Arbeitnehmers angesprochen. Hier steht auf der einen Seite der Wunsch des Arbeitgebers, möglichst umfassende Informationen über den Bewerber zu erlangen und auf der anderen Seite das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist auf Bereiche begrenzt, die im Zusammenhang mit der Besetzung des Arbeitsplatzes bzw. der zu leistenden Arbeit wichtig sind. Der Arbeitnehmer hat zugleich eine Offenbarungspflicht, die besagt, dass er dem Arbeitgeber bestimmte Umstände, ohne besondere Nachfrage, mitteilen muss, die die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht unmöglich machen oder jedenfalls sonst für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von wichtiger Bedeutung sind. Der Offenbarungspflicht unterliegen auf jeden Fall bestehende einschlägige Wettbewerbsverbote. Eine Offenbarungspflicht besteht dagegen nicht bei Krankheit (Ausnahme: z. B. ansteckende Krankheiten), Schwangerschaft und Schwerbehinderung. Von einer Offenbarungspflicht in diesen Fällen kann nur ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der o. g. Tatsachen seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht erbringen kann. Das Bundesarbeitsgericht sieht in der Frage nach der Schwangerschaft auch dann eine unzulässige Diskriminierung, wenn eine unbefristet eingestellte Arbeitnehmerin eine Tätigkeit übernimmt, die aus Gründen des Mutterschutzes nicht von Schwangeren übernommen werden dar. Das Beschäftigungshindernis ist in diesen Fällen vorübergehender Natur und führt nicht zu einer dauerhaften Störung des Vertragsverhältnisses. (BAG-Urt. v. 6.2.2003 – 2 AZR 621/01) Das Fragerecht des Arbeitgebers kann sich jedoch auf die vorher angesprochenen Punkte beziehen, wenn durch die Beantwortung der Frage das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzt wird. So darf der Arbeitgeber beispielsweise nach dem beruflichen Werdegang, dem Gesundheitszustand (soweit er für die Ausübung der Tätigkeit von Bedeutung ist), dem Vorliegen einer Schwerbehinderung und dem bereits geleisteten bzw. nicht geleisteten Wehr- und Ersatzdienst fragen. Ein Fragerecht des Arbeitgebers besteht allerdings nicht bezüglich einer bestehenden Schwangerschaft, einer Gewerkschaftszugehörigkeit (mit Ausnahme) oder einer Religions- und Parteizugehörigkeit. Diese Problematik, Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers und Fragerecht des Arbeitgebers, beschäftigt auch das Bundesarbeitsgericht (BAG). In einem vom BAG entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer auf ausdrückliche Nachfrage eine vorhandene Schwerbehinderung seinem Arbeitgeber verschwiegen. Nachdem der Arbeitnehmer eine Zeit lang arbeitsunfähig erkrankt war, offenbarte er seinem Arbeitgeber die Schwerbehinderung und kündigte den Arbeitsvertrag. Das BAG kam zu der Auffassung, dass der geschlossene Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung nichtig ist mit der Folge, dass der Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit keine Lohnfortzahlung leisten muss. Ferner stellt das Gericht fest, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung auch dann wahrheitsgemäß beantwortet werden muss, wenn die Behinderung für die auszuübende Tätigkeit ohne Bedeutung ist. (BAG-Urt. v. 3.12.1998 – 2 AZR 754/97) In einem weiteren Fall hatte das BAG zu prüfen, ob die Frage nach Vorstrafen erlaubt ist. Das Gericht hält diese Frage für zulässig, wenn die Art des zu besetzenden Arbeitsplatzes dies erfordert (z. B. Einstellung als Polizist). Nach Ansicht der Richter rechtfertigt eine wahrheitswidrige Beantwortung einer zulässigen Frage ggf. eine Anfechtung des Arbeitsvertrages. (BAG-Urt. v. 20.5.1999 – 2 AZR 320/98) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Arbeitnehmerhaftung

Ein Arbeitnehmer haftet für die Folgen, die aufgrund einer Pflichtverletzung bei seiner betrieblichen Tätigkeit resultieren. Dazu zählen mangelnde Arbeitsqualität, Produktion von Ausschuss, mangelnde Beaufsichtigung oder Bedienung von Eigentum des Arbeitgebers (z. B. Beschädigung von Maschinen oder Fahrzeugen), die Schädigung von Personen (z. B. Verletzung von Arbeitskollegen oder Kunden) als auch die Vernachlässigung sonstiger mit der Arbeitsleistung in Zusammenhang stehender Pflichten (z. B. Obhuts- oder Herausgabepflichten bezüglich Material, Werkzeug oder Geld). Die Haftung wird nach Fahrlässigkeit in drei Stufen eingeteilt. Leichteste Fahrlässigkeit wird angenommen, wenn es sich um geringfügige und leicht entschuldbare Pflichtwidrigkeiten handelt, die jedem Arbeitnehmer unterlaufen können. Hier wird der Arbeitnehmer zu keiner Haftung herangezogen. Bei mittlerer Fahrlässigkeit muss der Arbeitnehmer eine anteilige Haftung übernehmen. Für die Ermittlung dieses Anteils sind z. B. folgende Umstände zu berücksichtigen: Höhe des Verdienstes, soziale Verhältnisse, Gefahrgeneigtheit der Arbeit und insbesondere die Versicherbarkeit durch den Arbeitgeber sowie die Schadenshöhe. Grobe Fahrlässigkeit und Vorsatz: Von grober Fahrlässigkeit wird gesprochen, wenn es sich um eine besonders schwerwiegende und auch subjektiv unentschuldbare Pflichtverletzung handelt. Das heißt, dass der Arbeitnehmer diejenige Sorgfalt außer acht gelassen hat, die jedem logisch gewesen wäre. Der Vorsatz dagegen setzt das Wissen und Wollen des Schadens voraus. In beiden Fällen ist die volle Haftung des Arbeitnehmers vorgesehen. Grob fahrlässig handelte, nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts, z. B. auch ein LKW-Fahrer, der einen Unfall verursachte, weil er während der Fahrt mit dem Handy telefonierte und dabei eine rote Ampel übersah. (BAG-Urt. v. 12.11.1998 – 8 AZR 221/97) Begrenzung der Haftungshöhe: Verschiedene Gerichte haben für die Haftungshöhe bestimmte Höchstgrenzen vorgesehen. Bei mittlerer Fahrlässigkeit ist die Haftungshöhe auf ein halbes bis ein Monatsgehalt beschränkt. Bis zu drei Monatsgehälter halten die Gerichte bei grober Fahrlässigkeit für zumutbar. Bestehen für den eingetretenen Schaden Versicherungen (z. B. Betriebshaftpflichtversicherung, Feuerversicherung usw.), muss diese vorrangig in Anspruch genommen werden. Der Arbeitgeber muss sich seinerseits bei der Ermittlung der quotalen Haftungsverteilung so stellen lassen, als habe er zumutbare Versicherungen abgeschlossen. Bei Fahrzeugen wird beispielsweise der Abschluss einer Vollkaskoversicherung als zumutbar angesehen. Die Haftungshöhe des Arbeitnehmers wird demnach bei Schäden an einem PKW bzw. LKW automatisch auf die Höhe der Selbstbeteiligung beschränkt. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Verträge zwischen nahen Angehörigen

In der Praxis werden aus Steuerspargründen häufig Verträge (z. B. Arbeits-, Miet-, Darlehensverträge) zwischen nahen Angehörigen abgeschlossen. An derartige Vereinbarungen bzw. Verträge werden strenge Anforderungen in bezug auf den Inhalt und die Durchführung gestellt. Der Vertrag muss vor Beginn des Leistungsaustausches klar und ernsthaft vereinbart worden sein und im Anschluss daran auch tatsächlich entsprechend durchgeführt werden. Ferner ist zu beachten, dass die Vereinbarung einem Fremdvergleich standhalten muss. Das heißt, dass auch ein fremder Dritter unter den gleichen Verhältnissen den Vertrag abgeschlossen hätte. Aus Sicherheitsgründen ist auf die Schriftform zurück zu greifen. Bei zu leistenden Zahlungen sollte der Bankweg gewählt werden, bzw. bei Barzahlung eine Quittung die Zahlung bestätigen. Überlässt z. B. der Vater seinem Sohn eine Lagerhalle für dessen Firma und erfolgt der Abschluss des Mietvertrages nur mündlich und die monatlichen Mietzahlungen in bar, ohne Beleg, kann der Sohn ggf. die Mietaufwendungen nicht als Betriebsausgaben geltend machen. Bei einem Arbeitsvertrag unter nahen Angehörigen muss tatsächlich eine Arbeitsleistung erfolgen. Die Aufwendungen für im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses gewährte Nebenleistungen (wie Kfz-Überlassung) können nur als betrieblich veranlasst herangezogen werden, wenn die Leistungen ausdrücklich vereinbart worden sind; eine entsprechende tatsächliche Handhabung oder die betriebliche Üblichkeit genügen nicht. (BFH-Urt. v. 23.9.1998 – XI R 1/98) Anmerkung: Formale Fehler (z. B. fehlender Miet- bzw. Arbeitsvertrag) können nicht rückwirkend behoben werden. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Jahresurlaub nach Stellenwechsel

Arbeitsverhältnisse werden nicht nur zum Jahresende, sondern auch innerhalb eines Jahres beendet. Danach nimmt der Arbeitnehmer ggf. bei einem anderen Arbeitgeber eine neue Tätigkeit auf. Hier stellt sich die Frage, wie der Urlaubsanspruch in diesem Jahr zu behandeln ist. Wechselt der Arbeitnehmer beispielsweise in der ersten Jahreshälfte und hat er Anfang des Jahres seinen vollen Urlaub erhalten, so steht ihm bei seinem neuen Arbeitgeber der volle Urlaub – abzüglich der beim alten Arbeitgeber erhaltenen Urlaubstage – zu. Hat der Arbeitnehmer im ersten Arbeitsverhältnis noch keinen Urlaub genommen, dann steht ihm – bei einem Wechsel in der ersten Jahreshälfte – beim zweiten Arbeitgeber der volle Urlaub zu. Scheidet ein Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus und schließt sich ein neues Arbeitsverhältnis an, so kann er – falls beim alten Arbeitgeber noch kein Urlaub genommen war – eine Barabgeltung aus seinem alten Arbeitsverhältnis beanspruchen. Beim neuen Arbeitgeber entstehen allenfalls Teilurlaubsansprüche. Bei einem Wechsel in der zweiten Jahreshälfte wird die sechsmonatige Wartezeit nicht erfüllt. Der Arbeitnehmer kann in diesem Fall nur 1/12 des Jahresanspruchs für jeden Beschäftigungsmonat als Urlaub gewährt bekommen. Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Zwei-Mann-GmbH: Anforderungen an Abberufung eines der beiden Gesellschafter-Geschäftsführer

Bei GmbH-Geschäftsführern, die nicht Gesellschafter sind, ist ein wichtiger Grund zur Abberufung und fristlosen Kündigung des Dienstvertrages gegeben, wenn das Verhältnis zwischen den beiden Geschäftsführern tiefgreifend zerrüttet und eine normale Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. Voraussetzung ist, dass der abzuberufende Geschäftsführer zu dem Zerwürfnis wesentlich beigetragen hat. Ein Verschulden oder gar überwiegendes Verschulden des Abzuberufenden ist nicht erforderlich. Sind die zerstrittenen Geschäftsführer gleichzeitig Gesellschafter, ist für den wichtigen Grund zur Abberufung und Dienstvertragskündigung außerdem erforderlich, dass erhebliche, objektiv feststellbare Umstände vorliegen. Diese Umstände können sich aus der Situation und Wertigkeit der einzelnen Gesellschafter-Geschäftsführer (z. B. Dauer und Qualität der bisherigen Amtsführung, Verdienste für das Unternehmen) oder aus dem Interesse des Gesellschaftsunternehmens (z. B. geschäftliche Verbindungen, Beziehungen zur Belegschaft), die für das Ausscheiden des einen und für das Verbleiben des anderen Geschäftsführers sprechen, ergeben. Bei der Abberufung von Gesellschafter-Geschäftsführern, insbesondere in einer Zwei-Mann-GmbH, geht es darum, dass nicht einer der Beteiligten, den anderen willkürlich aus der Geschäftsführung drängen darf, z. B. durch gezieltes Herbeiführen von Kontroversen und Streitigkeiten, um dann gestützt auf das eingetretene Zerwürfnis den anderen abzuberufen. Beim Kündigungsgrund “unheilbares Zerwürfnis zwischen den Gesellschafter-Geschäftsführern” ist die Kündigungsfrist gewahrt, wenn innerhalb der letzten zwei Wochen vor der Kündigung ein weiteres, letztes Ereignis liegt, das den Streit der Beteiligten noch vertieft bzw. die unheilbare Zerrüttung nochmals eindringlich deutlich gemacht hat und das demjenigen, dem gekündigt wird, als Pflichtwidrigkeit oder zumindest als ein das Zerwürfnis verstärkendes bzw. weiter aufrechterhaltendes Verhalten zuzurechnen ist. (LG Karlsruhe, Urt. v. 29.4.98 – O 120/96 KfH I) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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Gleichbehandlung bei der betrieblichen Altersversorgung

Grundsätzlich verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz die sachfremde Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern eines Betriebs nach bestimmten Merkmalen. Wird eine Gruppenbildung bei der betrieblichen Altersversorgung vorgesehen, so muss sie – gemessen an den mit der Regelung verfolgten Zwecken – sachlich berechtigt sein. Mit Zusagen von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber verschiedene Zwecke verfolgen. Die Förderung und Belohnung von Betriebstreue ist ein zulässiger Zweck. Der Arbeitgeber kann die Zusage auf solche Arbeitnehmer beschränken, die er enger an das Unternehmen binden will. Die Unterscheidung zwischen Mitarbeitern mit leitenden Aufgaben und sonstigen Mitarbeitern ist sachlich berechtigt. Der Arbeitgeber darf auch Mitarbeiter im Außendienst durch Zusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung enger an das Unternehmen binden. Für diese Bevorzugung gibt es gute Gründe. (BAG-Urt. v. 17.2.98 – 3 AZR 783/96) Zu den Grundsätzen, die Arbeitgeber und Betriebsrat bei dem Aufstellen einer Versorgungsordnung durch Betriebsvereinbarung zu beachten haben, gehört auch der Grundsatz der Gleichbehandlung. Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt ebenfalls für die Ermittlung der für die Berechnung einer Betriebsrente maßgeblichen Bemessungsgrundlagen (rentenfähiger Arbeitsverdienst). Einzelne Lohnbestandteile können unberücksichtigt bleiben, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Arbeitgeber und Betriebsrat können den Versorgungsbedarf so beschreiben, dass nur das Festgehalt, nicht auch Provisionen, zum rentenfähigen Arbeitsverdienst gehören. Der Ausschluss von variablen Lohnbestandteilen aus der Bemessungsgrundlage kann auch durch Gründe der Klarheit und der einfachen Handhabung gerechtfertigt sein. Die Grenze der zulässigen Gestaltung einer Betriebsvereinbarung ist jedoch überschritten, wenn die Gruppe der Außendienstmitarbeiter tatsächlich keine oder keine angemessene Betriebsrente erhalten kann. (BAG-Urt. v. 17.2.98 – 3 AZR 578/96) Hat ein Arbeitgeber seinen Innendienstmitarbeitern unabhängig vom Gehalt eine Betriebsrente zugesagt, so darf er die Außendienstler davon nicht mit dem Argument ausnehmen, sie hätten ein “generell höheres Einkommen”. (BAG-Urt. – 3 AZR 355/96) Rechtsanwälte Steuerberater GRP Rainer LLP Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Hamburg, München www.grprainer.com

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